RSE y VSE: el papel de la región en la GRH socialmente responsable

El experto

La RSC, palanca de atracción

Con el aumento de las exigencias sociales, la evolución de la relación con el trabajo y las tensiones en la contratación, las empresas son conscientes de la importancia de integrar la RSC en su modo de gobernanza y sus prácticas de gestión (Bonnet et al., 2020) y de su "responsabilidad social hacia su territorio de acción" (Laajini & Cherkaoui, 2020, p.79). Al aplicar prácticas de RRHH socialmente responsables para desarrollar las competencias y la empleabilidad, mejorar el clima social y el bienestar en el trabajo (Frimousse & Peretti, 2015), y al comprometerse a respetar el medio ambiente, desarrollan su marca de empleador y su atractivo, en particular para los candidatos que buscan un sentido a su trabajo y son sensibles a las cuestiones sociales y medioambientales, incluidas las generaciones más jóvenes en particular. También fomentan la implicación y el compromiso de la organización, al tiempo que fidelizan a sus empleados (Laila, 2020).

Gestión local de los recursos humanos para apoyar el desarrollo de la RSC en las microempresas y las PYME

Sin embargo, este no siempre es el caso de las microempresas y las PYME, que no disponen de los mismos recursos y capacidades que las grandes empresas. Como resultado, estamos viendo el interés y la importancia de las iniciativas de asociación impulsadas por el ecosistema territorial de empleo (empresas, socios de empleo y formación, autoridades locales, asociaciones, etc.) que trabajan juntos para encontrar soluciones colectivas a sus problemas compartidos de RRHH (Loufrani-Fedida & Saint-Germes, 2018). Las cuestiones son diversas y variadas, como la búsqueda de soluciones a las barreras al empleo para los solicitantes y los empleados relacionadas con el cuidado de los niños y la movilidad, y/o la falta de cualificaciones y competencias.

En esta nueva gobernanza de los Recursos Humanos en las empresas locales, en parte y en el territorio en su conjunto, denominada la gestión local de los recursos humanos, el territorio se posiciona como un actor principal, como un lugar de responsabilidades compartidas para la gestión sostenible (Aoun, 2021). A través de sus aspectos espaciales y de colaboración, el territorio es un recurso para la acción, "construido" por los distintos agentes que reúnen sus competencias y recursos para trabajar en proyectos responsables conjuntos (Raulet-Croset, 2008). Esta colaboración y el apoyo colectivo proporcionado por el ecosistema local (a través de planes y convocatorias de proyectos) permiten a las empresas desarrollarse de forma socialmente responsable.

El parque empresarial "La Fossette" de Coeur de Nacre

El caso del parque empresarial "Coeur de Nacre" (C2N) en Douvres-la-Délivrande (Calvados, Normandía) ilustra cómo la GRH-Territorial permite a las VSE situadas en la misma zona de empleo (en nuestro caso, un parque empresarial) poner en marcha acciones colectivas para promover la RSE, el desarrollo del empleo, el atractivo y el desarrollo económico. Pone de manifiesto el papel del ecosistema, y en particular del territorio, que actúa como intermediario, coordinando a todos los actores y socios para poner en marcha acciones que respondan a las expectativas de las empresas y de los residentes locales.

Para fomentar y apoyar el desarrollo de la actividad económica y la creación de empleo en la zona, el intermunicipio ha puesto en marcha un proyecto de ampliación de su parque empresarial de La Fossette. Con el fin de integrar el desarrollo sostenible en las prioridades estratégicas del proyecto, C2N respondió a la convocatoria de propuestas de la Región de Normandía "Promover el atractivo sostenible y colectivo de los parques empresariales de Normandía" y obtuvo la etiqueta RSE. Con esta etiqueta, el C2N se compromete a poner en marcha acciones con las empresas que promuevan :

• La inclusión, la realización, el desarrollo y la calidad de vida en el trabajo de los empleados;
• El respeto del medio ambiente;
• La sinergia entre las empresas y los distintos agentes implicados para desarrollar una asociación local dinámica.

Para completar su programa, sobre todo en materia de sinergia y gobernanza, el C2N ha realizado un estudio mediante entrevistas con empresas para identificar sus expectativas, necesidades y deseos en materia de empresa y empleo (RRHH, contratación, atractivo, formación, calidad de vida en el trabajo). Entre las acciones puestas en marcha y/o en curso:

• Creación de un restaurante de proximidad;
• Una guardería local con horarios amplios para permitir a los padres cuidar de sus hijos;
• Puesta en común de ciertas actividades de entretenimiento y bienestar ofrecidas en el lugar por proveedores de servicios locales externos (sesiones de yoga);
• Puesta en común de determinados beneficios para los empleados (como un CST interempresarial): cheques regalo para utilizar en los comercios locales;
• Talleres y cursos de formación compartidos para los empleados sobre competencias y temas transversales: gestión del estrés, autoestima, etc. ;
• Movilidad sostenible con puntos de recarga para coches eléctricos, bicicletas eléctricas, talleres para eliminar los obstáculos a la movilidad, etc. A este respecto, C2N ha establecido una asociación con Blablacar daily para fomentar y financiar el uso compartido del coche en trayectos cortos[1] ;
• Creación de un club de empresas para iniciar y apoyar la colaboración responsable.

Para que este proyecto sea un éxito, la región está desarrollando el parque mediante la creación de las infraestructuras físicas necesarias y apoyando la aparición del club poniendo en contacto a las empresas con los distintos agentes.

---

 

Referencias

Aoun, C. (2021). Le développement de l ’ employabilité sur le territoire : visions prospectives sur les métiers en tension. Cas des services à la personne [Université de Caen Normandie]. https://tel.archives-ouvertes.fr/tel-03125832/document

Bonnet, E., Mazari, Z., & Verley, É. (2020). Une jeunesse en quête de sens? Le rapport au travail des jeunes français à travers le prisme des effets de génération et d’âge. Revue Jeunes et Société, 5(2), 59–122. https://doi.org/10.7202/1085572ar

Frimousse, S., & Peretti, J.-M. (2015). Regards croisés sur Engagement RSE & performance. Question(s) de Management, 9(1), 65. https://doi.org/10.3917/qdm.151.0065

Laajini, T., & Cherkaoui, A. (2020). Engagement responsable des entreprises marocaines et territoire construit : quelle redevabilité sociétale ? Cas de l’OCP Safi. Revue Management & Innovation, 2(Octobre), 79–102. https://www.cairn.info/revue-management-et-innovation-2020-2-page-79.htm&wt.src=pdf

Laila, O. (2020). «La RSE perçue et l’implication organisationnelle : Quelle relation ? : Une revue de la littérature. Revue Du Contrôle, de La Comptabilité et de l’audit «, 4(2), 726–748. https://doi.org/https://doi.org/10.5281/zenodo.3735388

Loufrani-Fedida, S., & Saint-Germes, È. (2018). L’engagement durable des parties prenantes dans une démarche de GRH territoriale : le cas de la GTEC de Sophia Antipolis. Revue de Gestion Des Ressources Humaines, 110(4), 18. https://doi.org/10.3917/grhu.110.0018

Raulet-Croset, N. (2008). La dimension territoriale des situations de gestion. Revue Francaise de Gestion, 184(4), 137–150. https://doi.org/10.3166/RFG.184

---

Fecha de publicación Octubre 2023