Juniors et séniors à l'épreuve de la crise sanitaire : quel impact ?

Une expérience inédite du travail au bilan positif
Le groupe Kardham, dont l’activité s’articule autour de la transformation des environnements de travail, a mené une étude de 5 mois auprès de plus de 2 600 salariés du secteur privé travaillant dans des bureaux. L’objectif est d’appréhender l’expérience du travail à distance à travers le ressenti des salariés afin de comprendre les perturbations de leur environnement de travail vu dans sa globalité. Et disons-le simplement : le bilan est très positif pour l’ensemble de la population répondante. Le travail distanciel pendant la crise sanitaire a été plutôt bien vécu. Mais est-ce le cas pour tous ?

La nécessaire prise en compte de variables pour affiner le bilan
Puisqu’une population n’est jamais homogène, la prise en compte de résultats globaux est insuffisante car elle ne permet pas d’affiner l’approche par les variables qui permettent de comprendre un groupe (genre, âge, ancienneté dans l’entreprise, statut…). La diversité des témoignages et des études montre l’évidence des disparités dans l’expérience vécue et perçue. Les différences entre les générations constituent l’une des variables les plus questionnées. Les « digital natives » ont-ils eu une expérience du travail distanciel différente de leurs aînés ? Pour le savoir, nous avons extrait les données concernant les répondants âgés entre 18 et 30 ans (juniors) et plus de 51 ans (séniors), soit respectivement 427 et 565 personnes sur un total de 2 617 répondants en France. Dressons donc le bilan.

Un gap générationnel très peu marqué
Contrairement aux idées reçues sur les attentes différentes selon l’âge, juniors et séniors ont vécu le travail distanciel presque de la même manière. Les deux groupes télétravaillaient peu avant mais souhaitent faire dorénavant plus de télétravail. Des variations de résultats ouvrent quelques pistes de réflexion pour penser son possible déploiement au sein des entreprises.

• Travail et sphère domestique : contrairement aux idées reçues, les écarts sont très faibles en matière de perception liée au logement. Juniors et séniors trouvent très largement que leur domicile est adapté au travail à distance (respectivement 82,6% et 87,9%), malgré des différences importantes de nature et de conditions d’occupation. De plus, dans l’ensemble, le rythme quotidien a été peu bouleversé durant cette période. Juniors et séniors ont bien dormi et bien mangé. Toutefois, si les juniors ont un peu plus décalé les horaires de repas que les séniors, ils ont mieux géré les horaires de sommeil que leurs aînés. Est-ce le signe d’une porosité différente entre vie professionnelle et vie privée, d’une plus grande concentration du temps de travail versus un étalement du temps de travail ?

• Engagement et relations managériales : pour tous, l’engagement affirmé est fort, plus qu’avant la crise sanitaire, même si cela est davantage le cas pour les séniors que pour les juniors (+16,4%). De même, pour les deux groupes, il n’y a pas eu de perte du sentiment d’intégration (78,5% des juniors et 81,4% des séniors se sentent autant ou plus intégrés à l’entreprise). Ces chiffres sont à mettre en regard de la forte mobilisation des directions et du soutien perçus par les salariés pendant la crise.
  En outre, notons que pendant la période de crise, la relation managériale a été jugée très bonne. Les pratiques mises en oeuvre pour gérer la situation exceptionnelle semblent avoir porté leurs fruits. Ici encore, les différences ne sont pas significatives entre les deux classes d’âge, hormis le fait que les jeunes ont un peu plus eu l’impression de devoir justifier leur travail à leur hiérarchie (36% des juniors contre 32,7% des séniors). Cet effet est-il lié au contexte ou au management à distance ?

• Organisation du travail et performance : dans le même temps, les juniors estiment avoir davantage gagné en autonomie et en organisation que les séniors (+3,1%). De plus, si tous estiment avoir eu une bonne concentration (> 85%), les seniors estiment en avoir un peu plus que les plus jeunes (+2,1%). De même, les plus âgés se sont sentis plus motivés et productifs que les juniors (+7,9%).

Une bonne évaluation du travail distanciel pendant la crise, des points d’attention pour le déploiement du télétravail
Sur 65 critères d’évaluation de l’expérience du travail à distance pendant le confinement, 59 obtiennent des résultats positifs (majorité de répondants d’accord), ce qui montre que le déploiement du télétravail, que l’on peut imaginer massif, s’appuiera sur une expérience positive du travail à distance durant la crise.

Pourtant, des questions se posent comme autant de points d’attention pour les responsables RH. Par exemple, si les répondants indiquent globalement un domicile adapté au télétravail, des questions liées aux postures et à l’équipement du domicile se posent à long terme, ce qui doit naturellement être confronté à la question de l’âge car juniors et séniors peuvent tous souffrir de mauvaises postures de travail à domicile. En outre, si la bonne gestion des rythmes de travail semble ressortir de cette enquête, la porosité vie pro/vie perso est semble-t-il un vrai sujet à évoquer car télétravail doit rimer avec gain et non perte de QVT. Nous pouvons également interroger l’engagement et l’attachement à l’entreprise, lequel reste très positif dans notre enquête mais moins pour les juniors.

Enfin, l’expérience du travail à distance en lien avec l’âge questionne un aspect fondamental de la vie des entreprises : la circulation et la transmission des savoirs. Dans l’économie du savoir, le transfert doit se faire entre générations pour conserver cette richesse immatérielle qui fait la force d’une organisation. Les résultats que nous avons montrent que les échanges se sont limités surtout à l’équipe immédiate, ce qui peut présenter un risque de silo, néfaste aux dynamiques à la fois horizontales et transverses. Nous savons la fécondité de l’échange entre juniors et séniors et si l’éclatement de l’espace-temps de travail semble être une tendance de fond, il ne s’agit pas de transformer le nomade en errant, l’autonome en solitaire. L’éloignement de collaborateurs des circuits d’échanges des savoirs est un risque majeur pour les entreprises.

Les mois qui viennent seront forts d’enjeux. Les personnels RH seront au coeur de la recherche des points d’équilibre entre le présentiel et le distanciel, lesquels redéfiniront le cadre traditionnel du travail. Mais concernant l’âge, il faudra se prémunir de tout a priori sur les attentes supposées différentes entre juniors et des séniors car ce n’est pas toujours vérifié. Il faudra alors confronter les grandes tendances à un contexte précis afin de trouver des solutions contextualisées, les seules valables.