Hybridation du travail : à la recherche du juste équilibre

Les experts

A ce jour, le recul et la prudence sont de mise. Les organisations font encore face à l’incertitude et l’équilibre entre travail dans et hors les murs de l’entreprise est complexe à appréhender. D’ailleurs, l’heure est encore à l’évaluation des avantages et inconvénients du télétravail. 
Du côté des collaborateurs, le gain de Qualité de Vie Globale semble évident notamment du fait de l’absence de transport et d’un environnement cognitif à domicile souvent plus propice à la concentration. Mais la crainte de l’isolement est réelle. Du côté des dirigeants, le télétravail est reconnu comme un gain de QVT pour les collaborateurs, source de performance, d’engagement et même d’attractivité. Si la question de l’optimisation des surfaces est bien légitime compte-tenu d’une plus faible présence sur site, l’espace est bien perçu comme le support des dynamiques sociales, dont la richesse reste un enjeu majeur. Un consensus semble donc se dessiner pour reconnaître qu’un point d’équilibre pourrait permettre à chacun d’y trouver son compte. Reste à savoir comment le trouver ! 

En matière d’équilibre, point d’excès !
La période actuelle nous permet de mesurer que le travail exclusivement à distance est certes possible pour les activités du secteur tertiaire mais peu souhaitable. C’est alors la jauge de deux jours par semaine qui semble mettre d’accord l’ensemble de parties prenantes. « S’il est pratiqué plus de deux jours par semaine, le télétravail peut mener à un sentiment d’abandon, de manque d’émulation, mais aussi de déréalisation : à force d’être seul face à son ordinateur et à des objectifs transmis par logiciel, on peut finir par perdre de vue la finalité de son travail, la réalité de sa contribution à un programme collectif » souligne la sociologue Danièle Lenhardt. La question du nombre de jours ne se pose pourtant pas de la même manière selon de nombreuses variables car en réalité, ce sont des situations hétérogènes d’hybridation entre présentiel et distanciel qui vont se déployer malgré des accords d’entreprise plutôt uniformes. Besoins et pratiques peuvent différer d’une personne à l’autre.
Mais comment ajuster le curseur ?

Partager les constats et dialoguer
La crise que nous vivons nous apprend beaucoup des méfaits de la dimension subie du travail à distance car le télétravail doit se penser comme un choix et non une contrainte. Ressenti des collaborateurs et de la ligne managériale, performance perçue et performance réelle doivent être appréhendés afin de dégager les lignes de forces nécessaires à l’ouverture du dialogue. Nature des missions, contraintes du site, contraintes de la distance, part du travail individuel et collectif, management, autonomie de gestion de l’espace-temps de travail, valeur ajoutée du bureau, culture d’entreprise doivent être interrogés pour saisir la réalité du terrain et faire de l’hybridation un levier de fluidité organisationnelle et surtout pas un obstacle, ce qui constitue un risque bien réel.

Cadrer, expérimenter, apprendre et ajuster
A l’issue d’un dialogue basé sur des constats partagés, il devient possible de co-construire un cadre avec une équipe idéalement interdisciplinaire. Ce cadre devra cependant laisser des marges de manœuvre aux ajustements entre un collaborateur et son manager pour tenir compte des particularités professionnelles et personnelles de chacun. Le dispositif pourra faire aussi faire l’objet d’une expérimentation, sur une période et/ou une zone géographique significatives, ce qui offrira une base de réflexion en situation. Un socle de faits composé de données qualitatives et quantitatives permettra de nourrir le dialogue, d’enrichir le dispositif et d’adapter les environnements de travail en conséquence. Nous encourageons ainsi les équipes que nous accompagnons à rentrer dans une démarche d’amélioration continue et de dialogue ouvert, au plus près du travail réel.

 

Sources :

• Enquête Kardham : "impact de la crise sanitaire sur les environnements de travail", octobre 2020
• Sondage OpinionWay pour les Échos du mois de mai 2020
• Observatoire des mobilités émergentes en 2018
• Rapport de l’Ademe : la complexité de l’empreinte carbone du télétravail
• « Le vrai risque du télétravail, c’est l’isolement social » , Danièle Linhart in Le Un : Le télétravail, c’est la santé, 20 mai 2020

Date de parution : Janvier 2021