Arbeiten aus der Ferne: Welche Herausforderungen stellen sich in Bezug auf Sichtbarkeit und Anerkennung?

Die Experten

Praktiken der existenziellen Anerkennung auf dem Prüfstand der Telearbeit

Der extreme Charakter der Krise und die brutalen Bedingungen, unter denen die Telearbeit allgemein eingeführt wurde, haben das Bedürfnis nach existenzieller Anerkennung am Arbeitsplatz verschärft. Die existenzielle Anerkennung, die von Brun und Dugas (2005) als das Fundament bezeichnet wird, auf dem alle anderen Anerkennungspraktiken aufbauen, bekräftigt die Existenz der Person als einzigartiges und singuläres Wesen. Normalerweise wird diese Form der Anerkennung informell im täglichen Fluss der zwischenmenschlichen Beziehungen ausgedrückt. Bei den Einschließungen berichteten sowohl die Führungskräfte der von uns untersuchten Organisation als auch die Manager an vorderster Front von dem Einfallsreichtum, mit dem sie versuchten, diesem Bedürfnis gerecht zu werden, sich um Einzelpersonen und Teams zu kümmern und persönliche Situationen von Fall zu Fall zu managen und zu begleiten. Dennoch hat der mediatisierte Charakter der Interaktionen während der Zeit der massiven Telearbeit diese Aufgabe besonders schwer und heikel gemacht. In der Tat verstärkt die Telearbeit die Sichtbarkeit der Arbeitsabläufe und -ergebnisse und damit die Aufmerksamkeit, die ihnen gewidmet wird, auf Kosten der Individuen und der informellen Räume der Geselligkeit. Während der gesamten Krise haben Arbeitnehmer und Manager nicht aufgehört, im virtuellen Raum Orte der Geselligkeit, Orte für das Informelle neu zu schaffen, oft auf künstliche Weise, die wir aber als Kampf um existenzielle Anerkennung lesen können, um um jeden Preis das sichtbar zu halten, was jeden Menschen zum Menschen macht.

Angesichts der Intensivierung und Hypervibilisierung der Arbeitsabläufe besteht die Gefahr einer Unsichtbarmachung der Praktiken und des Engagements.

Die Anerkennung des Engagements und der Praxis sind Formen der Anerkennung, die das betreffen, was Dejours (1993) als den unsichtbaren Teil der Arbeit bezeichnet, weil sie sich meist der quantifizierbaren und objektivierenden Messung durch Managementartefakte entziehen. Die in einer Situation der Kopräsenz wahrnehmbare Arbeitsleistung, das Fachwissen und das Know-how sind aus der Entfernung weniger sichtbar und können das Gefühl einer verweigerten Anerkennung nähren. Angesichts der Unsichtbarkeit haben es einige Beschäftigte jedoch geschafft, ihre Praktiken und ihr Engagement in den digitalen Räumen (wieder) sichtbar zu machen. Indem sie sich als Wissende, technische Unterstützer oder Helfer positionierten, gewannen sie neue Anerkennung von Gleichaltrigen, Vorgesetzten und sogar neuen Gesprächspartnern. Für sie wird die Arbeitsüberlastung infolge der vielfältigen Anforderungen, weit davon entfernt, das in der Literatur beschriebene Gefühl der Entfremdung zu erzeugen, akzeptabel, da sie die Bestätigung ihres sozialen Wertes ermöglicht (Honneth, 2005).

Neu eingestellte Mitarbeiter und lokale Manager: zwei besonders gefährdete Bevölkerungsgruppen.

Neu eingestellte Mitarbeiter wurden am härtesten mit der Erfahrung der digitalen Unsichtbarkeit konfrontiert. Als sie aus dem Containment kamen, waren diese der Meinung, dass sie die Personen, mit denen sie monatelang aus der Ferne interagiert hatten, nicht wirklich kannten. So wirken die gemeinsame Geschichte und die Tatsache, dass man sich schon vorher kannte, wie eine Gedächtnisspur, die es ermöglicht, die Entfremdung in der Telearbeit teilweise zu überwinden. Der Sonderfall der neu eingestellten Mitarbeiter fordert Unternehmen, die Telearbeit dauerhaft einführen wollen, dazu auf, ihre Einarbeitungsprozesse entsprechend anzupassen.

Darüber hinaus hebt diese Fallstudie die ganze Ambivalenz der Erfahrung der Sichtbarkeit für Manager während der Krise hervor. Einerseits waren sie stark exponiert und die Organisation positionierte sie in einer zentralen Rolle bei der operativen Umsetzung der Geschäftskontinuität; andererseits wirkten die Zerstreuung und die verlängerte Distanzierung ihres Teams wie ein Indikator für die Erosion der traditionellen Figur des Managers. Für einige bedeutete diese Erfahrung der Unsichtbarmachung für ihre Mitarbeiter eine Infragestellung ihrer beruflichen Identität. Weit davon entfernt, von ihrem Team angesichts ihres erhöhten Engagements einen neuen sozialen Wert anerkannt zu bekommen, konnten Manager eine Infragestellung ihrer Funktion wahrnehmen. In traditionellen Berufen zogen es viele Mitarbeiter, die gebeten wurden, ihre Kamera bei Videokonferenzen zu öffnen, um die Moderation zu erleichtern, vor, eine gewählte Unsichtbarkeit zu verlängern und den Manager auf die Verfolgung der digitalen Spuren, die ihre Ergebnisse belegen, zu verweisen. Manager können sich nicht damit begnügen, "eine Gruppe von Personen zu koordinieren, die durch die geleistete Arbeit verbunden sind", wie es einer von ihnen ausdrückte. Sie üben ihre Rolle traditionell in einer verkörperten Form aus, in physischen Räumen durch ihre materielle Präsenz, ihre körperlichen und sichtbaren Aspekte. Aus der Ferne zu managen erfordert daher die Entwicklung neuer Fähigkeiten.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die durch die Krise erzwungenen Arbeitsmodalitäten wie eine Enthüllung komplexer und kaum vorhersehbarer sozialer Dynamiken gewirkt haben, die sich bei der Veränderung von Arbeitsräumen abspielen können. Die Ergebnisse dieser Forschung sind geeignet, die aktuellen Überlegungen der Unternehmen zur Zukunft der Arbeit und ihrer neuen Räumlichkeiten zu unterstützen.

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Referenzen

Bia Figueiredo, M., et Besson, M. (2023). (In)visibilité dans les nouveaux espaces de travail : l’expérience du télétravail durant la crise COVID19 revisitée au prisme des théories de la reconnaissance, Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, vol. xxviii, no. 75, 2023, pp. 151-176.

Brun, J-P., & Dugas, N. (2005). La reconnaissance au travail : analyse d'un concept riche de sens. Gestion, 30(2), 79-88.

Dejours, C, (1993). Travail, usure mentale : de la psychopathologie à la psychodynamique du travail (nouvelle édition augmentée). Bayard.

Honneth, A. (2005). Invisibilité : sur l'épistémologie de la « reconnaissance. Réseaux, 1, 39-57.

Erscheinungsdatum : März 2023