Telearbeit, von den Ursprüngen bis zur Arbeitgebermarke

Der Experte

Die erste Definition von Telearbeit wurde 1993 von Thierry Breton gegeben [1]. Es gibt jedoch mehrere einschränkende Faktoren: Rechtsvakuum, technologische Grenzen, soziologische und kulturelle Bremsen. Das frz. Warsmann-Gesetz wirft im Jahr 2012 die Frage der Telearbeit neu auf, indem es ihre Umsetzung in den Unternehmen durch den sozialen Dialog rechtlich erleichtert. Das frz. Arbeitsgesetzbuch definiert Telearbeit als „jede Form der Arbeitsorganisation, bei der eine Arbeit, die auch in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers hätte ausgeführt werden können, von einem Arbeitnehmer außerhalb dieser Räumlichkeiten auf freiwilliger Basis unter Verwendung von IKT ausgeführt wird“. Das frz. Accord National Interprofessionnel vom 26. November 2020 für „eine erfolgreiche Umsetzung der Telearbeit“ bietet einen erleichterten Rechtsrahmen mit Telearbeit als übliche Arbeitsmodalität, die durch einen Zusatz zum Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Die Gesundheitskrise wiederum ermöglicht es, kulturelle und organisatorische Hürden zu überwinden. Vor der Krise hatte die Telearbeit Vorteile (kürzere Fahrtzeiten, Delegation, Entwicklung der Selbständigkeit, Lebensqualität am Arbeitsplatz) und Risiken (Isolation, gleitender Übergang zwischen Privat- und Berufsleben, Überlastung, Verlust sozialer Bindungen), die in der Literatur identifiziert wurden. Eine untersuchende quantitative Studie, die zwischen dem 15. April und dem 11. Mai 2020 (Diard, Hachard, Laroutis) unter 169 Befragten durchgeführt wurde, ergab, dass 17,4 % der Befragten Schwierigkeiten in Bezug auf ihre Gesundheit im Zusammenhang mit der Arbeit angaben: Schwierigkeiten der Unerreichbarkeit 44,3 %, Arbeitsüberlastung 40,1 %, Verlust der sozialen Bindungen 32,9 %, Stress 32,3 %. Diese Schwierigkeiten deuten auf psychosoziale Risiken hin und die Ergebnisse zeigen eine negative Auswirkung auf das wahrgenommene Wohlwollen des Managements durch mehrere Variablen: Druck, späte Aufforderungen, kaum vorhandene Beziehung zum Manager [2]. Zu den Risiken, die in Telearbeitssituationen identifiziert wurden, gehören: psychosoziale Risiken, Mobbing durch das Management [3], überzogene Erreichbarkeit, Arbeitsunfälle, Cyberüberwachung [4], Betrug und Cyberangriffe.

Die erzwungene Telearbeit entspricht einer organisatorischen Neuordnung [5], die die Arbeitsbedingungen tiefgreifend verändert und zu psychosozialen Risiken führt, die es zu antizipieren gilt. Um Hybridarbeit dauerhaft einzuführen, müssen die Personalabteilungen die Personalvertreter einbeziehen und die Informationsquellen für die Mitarbeiter vervielfachen. Die mangelnde Antizipation der Personalabteilungen hat möglicherweise die Managementbeziehung und die Wahrnehmung der Telearbeit verändert [6]. Die Unterzeichnung einer Betriebsvereinbarung ermöglicht die Festlegung von Spielregeln und legt einen normativen Rahmen fest, der den Mitarbeiter schützt. Da Telearbeit eine Frage der Lebensqualität am Arbeitsplatz ist, kann sie bei dieser Gelegenheit in Betracht gezogen und verhandelt werden. (Diard Dufour 2021).

Darüber hinaus können Arbeitgeber, die derzeit mit einem Mangel an Talenten zu kämpfen haben, Telearbeit in Verbindung mit CSR auch als Strategie einsetzen. Unternehmen, die mit vielen Kündigungen und Vertragsbrüchen zu kämpfen haben (DARES 2021), tun gut daran, diesen Punkt hervorzuheben. Sowohl extern als auch intern scheint es sinnvoll, auf diese Weise die Arbeitgebermarke zu entwickeln, die ein echtes Instrument des Personalmarketings darstellt, mit dem es möglich wird, sich von der Masse abzuheben, und das Angebot von Telearbeit ist ein ausgezeichneter Hebel zur Steigerung der Attraktivität und der Bindung!

 

[1] « Le télétravail en France, situation actuelle, perspectives de développement et aspects juridiques ». https://www.faceaurisque.com/2021/11/05/teletravail-les-cinq-risques-emergents/

[2] https://atlantico.fr/article/decryptage/teletravail-et-harcelement-managerial--une-anticipation-necessaire-par-les-services-rh-etudes-linkedin-travail-entreprises-salaries-employes-avenir-emploi-caroline-diard

[3] https://www.faceaurisque.com/2019/01/14/cybersurveillance-des-salaries-quels-risques-pour-lentreprise

[4] Diard, Hachard, Laroutis, à paraitre

[5] Diard et al 2021 https://www.cairn.info/revue-questions-de-management-2021-5-page-15.htm

[6] https://www.cairn.info/revue-de-l-organisation-responsable-2021-1-page-25.htm

Erscheinungsdatum : Mai 2022